עבור רובינס, S.P. (1998) לאור ההתנהגות הארגונית שלו בספר הגורמים העיקריים של שביעות הרצון של העובדים תלויים בשלושה גורמים; מחויבות עבודה, שביעות רצון בעבודה ומחויבות ארגונית. כאשר שעובד אינו מרוצה מעבודתו, מה ניתן לעשות בענין זה? חשוב לגלות אם יבצע המשימה מקל על-ידי מסירות או התחייבות, כי שני הגורמים הללו הם חשובים מאוד כשמדובר מידע. אם המשימה מבוצעת על-ידי מסירות מתירני יותר עם סוג העבודה המממשת, אחרת מי שמרגיש שנאלץ לעשות כך, מלבד אשר יסייעו לך להשיג את מטרותיך ואתה בסבלנות רבה יותר עם הגעתו של ציפיות לעתיד, אבל אם נהפוך הוא מבצע משימה הטיל, כי הוא מאמין כי הוא יש ברירה אבל יהיה (מזון לילדיםלשם שינוי, מעט מדי לפנסיה, או כל מה שאתה צריך), לאחר מכן, פותח את הדלת כדי להדגיש, גורם מפתח המציינת מידה מסוימת של העבודה מההחלטה. עצם העובדה של להיות כפוף עבודה אשר מרגיש מחויבות לעשות שניתן להניח כי אתה אומלל בעבודה. כל גורם חוקי כתירוץ, אשר משמש בו-זמנית שסתום לברוח, ולשכנע את עצמו בתואנה.

דוגמה עובד שמרגיש נגעל שחיטתו יכול להשתמש תירוצים כגון שכר, גמישות העבודה, לוח זמנים המבצע, מעבר זמן, האיחוד אינו תואם לדרישות שלהם, חוסר כל אחוות במצבים אלו טוב כמו שסתום הפליטה, אך כאשר נשאל כי מאחר המשך להחזיק את המצב של חוסר הסיפוק של העבודההתשובה היא תירוץ כפי שאני כבר בוגרים, כאשר אני הולך, יש לי רק ניסיון בתחום זה, כאן אני קבוע, הילדים שלי קטנים יש אחריות רבים וכן אם אחוז זה כי לוקח את אחד תירוצים אלה הם שאלו אם יש לפחות ניסו למצוא עבודה במקום אחר או הלכו כל ראיון עבודהרק אחוז אחד, ייתן תגובה חיובית. אמנם נכון כי כל שכר שעה נמוך יותר, אך אמצעי זה משפיע לא רק על עבודות מסוימות, אך היא משפיעה על כל ההודעות, על-פי המנהלים עד העובד. לעומת זאת, חברות חושבים לכבד לא הבהיר ל מחשיבים את עובדיו, כאשר פריט המפתח הוא שבו שעובד עשוי להיות או מאושר עם מה שהוא עושה, בעוד לא אוהב את זה. מערכת תגמולים הוא אידיאלי, כמו כן הוכח, כי עובד כמו טקטיקה. בעיתון כתוב ש אפריקה ישראל הוא זה שבקיא בנושא. עם זאת, כאשר מדברים על גמול שני יכול להיות (תמריץ קטן על-ידי מתן שירות אשר סייעה לשפר את התמונה או את היתרונות של החברה שעבורה אתה עובד) כלכלי או תנועה פשוטה של באדיבות (כתודה רבה על הכל, עבודה טובה, אפילו חלוקה קטנים חיוך כאשר תעברו על-ידי הצד שלך), כל פעולות אלה מתוגמלים להערכה של העובד אשר גורם לו להרגיש מוערך ורוב והכי חשובזה גורם לך להרגיש שימושי. היחסים עם עמיתים לעבודה הוא גם גורם חשוב מאוד במצב אי-שביעות רצונו, זה מצוין בבירור כי אם היחס הוא טוב הרמוניה לעבוד על-ידי חד גונית או כבד מאוד כי זה עלול לגרום הרצון להיות הרבה יותר נסבל, אבל אם נהפוך קשר הגומלין מעורפל או שאינו קיים, הפעילות מגדילה שלה כבדות. כאשר קשר הגומלין הוא רע, שהמצב העבודה יכול להיות "לעזאזל," כפי שכבר יש לא רק תמיכה "נטל" המשויכים עבודתו, אבל יש גם ברירה אבל כדי כל הזמן לשבת עם עמיתים.

אפשר לומר כי גורמים חיצוניים יכול להשפיע גם על שביעות רצון בעבודה היחסים של בני הזוג, המשפחה, את הריחוק ביניהם אבל הם גורמים "יחידים" הנוטים להיעלם עם הזמן, אם המשימה שלנו מוזמן שאנחנו אוהבים. שעובד יכול לעשות כי שחיטתו של כל יום יכול אוהבים אותו או לא, בהתאם האווירה שבה להתעמת עם אותו. אם אנחנו אחרי שביל רובינס, גורם הקובע שהעבודה הוא אטרקטיבי לעובד הוא מחויבות ארגונית. חיוני חשוב לגלות אם ההצבה בעמדת חשוב לתפקוד של החברה, כי אם כן, העובד לתת "עדיפות" פוסט שלו להרגיש מוערך. חברות רבות ליפול שגיאה בעת הערכת העובד, מאמינים כי מספר בכרטיסיה אך אינם מסוגלים לגלות כי מספר זה החיים, כי עם טיפול מתאים עשוי לשלם לו, כמו עוד. טעות נוספת של חברות הוא שינוי תרבות החברה (אז תבין אותי זה יהיה כמו לראות כי העובד הוא כעת שותפים בו תפקידו הכרחית לתפקוד תקין של הארגון, במקום החברה) כדי לשכנע את עצמם, אבל הם הם שינויים שאינם משמשים, אם ראשי זהה של החייםאינה משנה את כושר שלו נגד הפועלים. כדי להגיע למסקנה בנוגע למדריך זה אני חושב מההחלטה העבודה אינה תלויה בשני סוגי העבודה שאנו אוהבים או לא לבצע, אך סביבת העבודה המקיפה אותנו. כי בסופו של דבר, כל העבודה, לאורך זמן, הם חד גונית, הם מקבלים עייף. לכן הכל תלוי לפי נקודת מבט נביט בו.